Commentaar Vrouwenpartij: Vrouwen aan het roer van noodlijdende bedrijven is een nieuwig fenomeen, dat of mannen het willen of niet, zich zal doorzetten en zich tot voorkeur zal ontwikkelen. De toekomst van bedrijven en de wereld ligt bij de vrouwen.
De wereld van mannencijfers is noodzakelijkerwijs een wereld gebaseerd op het verleden, geprojecteerd vanuit het verleden een onzekere toekomst in.
De wereld van de vrouw richt zich op de toekomst zelf. Niet op wat geweest is en waarvan de mannen aannemen of beter, hopen dat het zich zal voortzetten, maar op een toekomst die haar eigen nieuwe weg kan gaan, los van ankers uit het verleden.
De wereld van vrouwen en de wereld van mannen
De toekomst is per definitie de vernieuwing van deze wereld. Een vernieuwing die zich steeds sneller afspeelt.
Vrouwen kijken verder, rekenen met vernieuwing en nieuwe ontdekkingen, want zij zijn bekend met de toekomst, de toekomst van hun kinderen. Zij zitten er met hun neus bovenop, terwijl de vader ‘het vlees komt snijden’.
Moeders weten dat je de toekomst niet kunt tegenhouden, niet kan manipuleren, niet naar je wil kan zetten, want de toekomst is zoveel groter en vooral krachtiger dan wij zijn. Waar vroeger kinderen hun ouders volgden, volgen kinderen nu hun eigen weg, hoe onzeker die er soms ook uitziet.
De wereld van de mannen wordt stap voor stap verlaten, simpelweg omdat het voor hen te moeilijk is om mee te bewegen op de weg naar de toekomst. Voor hen is de wereld vooral een technische wereld die niet stopt zich te ontwikkelen.
Voor de vrouw is de wereld voornamelijk een psychologische wereld, die het duidelijkst blijkt uit de terugkeer van de menselijke maat. De roep om een samenleving waar niet cijfers of een vinkje je lot bepalen, maar medemenselijkheid, empathie en medeleven, en zeker geen afrekening op wat je niet bent. Alleen als je in één van deze hokjes past, tel je mee. Anders niet?
De toekomst is samen. Samen met de wereld van de natuur, samen met de wereld van het klimaat, samen met de wereld van het weer en bovenal samen met elkaar. Dreigingen hangen boven de gehele wereld, niet meer hier en daar, ver van ons bed. Alleen samen kunnen we op tijd zijn om de wereld te redden van onszelf.
Gaan kinderen nog vallen voor geld en macht?
Zijn wij ouders in de ogen van de volgende generatie juist het voorbeeld om niet te volgen? Bij kinderen staat de natuur wèl op 1, is klimaatverandering wèl een persoonlijke bedreiging, is fossiel een nee-keuze, is dierenleed niet weg te poetsen, is onrecht in hun ogen niet onvermijdelijk, maar een keuze.
Zij zijn de kinderen die voor onze toekomst gaan zorgen en zij zijn de kinderen die met onmisbare waarden de toekomst zullen vormgeven. Zij zijn degenen die waarden kunnen voelen en begrijpen, de waarden die hun ouders met hun focus op geld en macht zijn vergeten.
De wereld van de toekomst is aan vrouwen, kinderen en waarden.
Lees hier het artikel: Als het bedrijf in nood is, komt er wél een vrouw aan het roer
Bron: fd.nl
Eva Selderbeek
18 april 2024
Als het bedrijf in nood is, komt er wél een vrouw aan het roer
Een losgeslagen deurpaneel, een motorkap die van het vliegtuig waait, $160 mln compensatiekosten en een vertrekkende bestuurstop. Vliegtuigbouwer Boeing heeft het de afgelopen weken zwaar te verduren gehad. De aangewezen persoon om het bedrijf uit deze problemen te leiden: Stephanie Pope. Zij werd vorige maand aangesteld als coo, en werd daarmee volgens internationale media direct op de rand van de ‘glazen klif’ gezet.
Dat fenomeen suggereert dat vrouwen en mensen van kleur meer kans hebben om in leidinggevende posities te worden aangenomen als een onderneming problemen heeft. Als een vrouw aan de top wordt aangesteld bij een noodlijdend bedrijf, wordt dit vaak bestempeld als een voorbeeld van de glazen klif. Think crisis, think female.
Na door het glazen plafond te zijn gebroken komen deze ‘nieuwe’ leidinggevenden aan de top om daar de rotzooi van hun – vaak witte, mannelijke – voorgangers op te ruimen. Met een kleine slagingskans, maar een grote kans om van de metaforische klif te storten. Is het terecht dat dit concept al twintig jaar lang uit de hoge hoed wordt getrokken?
Linda Yaccarino bij Twitter
De maatschappelijke roep om meer diversiteit in de bedrijfstop zet meer druk op besturen om vrouwen en mensen van kleur aan te stellen. Die verandering komt maar moeizaam op gang, vrijwel alle Nederlandse besturen blijven achter bij de Europese quota. Met een gemiddelde van 15% vrouwen wordt het streefgetal van 30% bij lange na niet gehaald. In hoeverre de vrouwen die de top in Nederland wél bereiken op die glazen klif balanceren, daar is nog vrijwel geen onderzoek naar gedaan.
De Nederlandse pool van topvrouwen is simpelweg nog te klein om uitspraken over te doen. Maar volgens Floor Rink, hoogleraar organisatiegedrag aan de RUG, is er geen enkele reden aan te nemen dat Nederland de uitzondering op de internationale regel is.
Over de grens stapelen de voorbeelden zich op. Nadat Elon Musk had getwitterd pas weg te gaan als ceo van Twitter ‘als hij iemand vond die dom genoeg was om de baan aan te nemen’, kwam Linda Yaccarino ten tonele. Aan haar de taak de chaos bij Twitter, met welig tierende misinformatie en terugtrekkende investeerders tot gevolg, recht te trekken.
Van enkele topvrouwen wordt zelfs beweerd dat ze al van een glazen klif zijn gestort. Marissa Mayer werd in 2012 aangesteld bij Yahoo! om de strijd aan te gaan met snelgroeiende concurrenten Facebook en Google, maar vertrok nadat het bedrijf was verkocht aan Verizon. Na tegenvallende resultaten en ontevreden gebruikers bij Reddit, kopte internationale media dat ceo Ellen Pao ‘van de glazen klif was geduwd’ nadat ze binnen een jaar haar functie had moeten neerleggen.
Complot?
Het kan lezen als een complot: vrouwen en mensen van kleur aanstellen om ze vervolgens te laten falen aan de top. Maar dat is onzin, denken de onderzoekers. Zo gemeen moeten we het niet zien. Dat in crisistijd vaak een ‘nieuw type’ leidinggevende wordt aangenomen, dient meer als signaal naar de buitenwereld en de eigen medewerkers dat het bedrijf klaar is voor verandering, meent Rink.
‘Ook worden bepaalde eigenschappen die als typisch vrouwelijk worden gezien – empathie, verbondendheid, goed luisteren – ten tijde van crisis hoger gewaardeerd.’ Zeker als een bedrijf intern problemen heeft van culturele aard wordt vaker aan een vrouw gedacht om dit op te lossen. ‘Bijvoorbeeld tijdens een lastige transitie of fusie.’
‘Bepaalde eigenschappen die als typisch vrouwelijk worden gezien – empathie, verbondendheid, goed luisteren – worden in een crisis hoger gewaardeerd’
Floor Rink, hoogleraar organisatiegedrag, RUG
Dat vrouwen en mensen van kleur deze risicovolle posities vervolgens ook aannemen, heeft volgens Judi Mesman, hoogleraar maatschappelijke verantwoordelijkheid en impact aan de Universiteit Leiden, onder meer te maken met de angst anders buiten de boot te vallen. ‘Velen van hen denken: dit is misschien wel mijn enige kans om die top te bereiken.’
Lagere slagingskans
Ook het aloude old boys network komt hier weer om de hoek kijken. ‘Out-of-the-box’-leiders hebben hier vaak (nog) geen toegang toe, aldus Mesman. Met een informatieachterstand tot gevolg. ‘Mensen zijn niet altijd volledig op de hoogte van de taak die er ligt, of van hoe groot de problemen in een bedrijf daadwerkelijk zijn. Mannen die al in dat netwerk zitten weten: aan deze klus ga ik mijn handen niet branden.’
Is het erg, dat balanceren op zo’n glazen klif? Vrouwen die op deze topposities komen, weten vaak heel goed waar ze aan beginnen, zo stelt Marguerite Soeteman-Reijnen, commissaris bij Siemens en voorzitter van de adviesraad bij SER Topvrouwen. ‘Vrouwelijke ceo’s zijn doorgaans vier jaar ouder dan hun mannelijke collega’s wanneer ze worden aangesteld. Ze hebben meer ervaring en ik denk dat ze het vertrouwen hebben dat ze die hoogrisicobanen wel aankunnen.’
‘Veel bedrijven zijn niet echt klaar voor verandering. En als het dan ook nog om een niet-typische leider gaat, wordt die met extra argwaan bekeken’
Judi Mesman, hoogleraar maatschappelijke verantwoordelijkheid en impact, Universiteit Leiden
Toch is de slagingskans in noodlijdende bedrijven ontegenzeggelijk kleiner. Eenmaal aan die top aangekomen, blijkt het vaak lastig het tij te keren. Mesman: ‘Mensen doen dingen niet graag anders dan ze altijd gedaan hebben, veel bedrijven zijn niet echt klaar voor verandering. En als het dan ook nog om een niet-typische leider gaat, wordt die met extra argwaan bekeken.’
Gaat de nieuwe leidinggevende toch onderuit, dan kan dit worden gezien als een voorbeeld dat ‘het nu eenmaal niet werkt, een vrouw of persoon van kleur aan de top’. Mesman: ‘Vrouwen en mensen van kleur worden vaak als groep afgestraft op hun falen: “ze kunnen het blijkbaar niet”. Bij mannen straalt het falen van één niet af op de hele groep.’
Liz Truss werd, na haar kortste premierschap in het Verenigd Koninkrijk ooit, een van de bekendste topvrouwen die volgens internationale media van de glazen klif stortte. Bij aanvang van haar functie kreeg ze de scherven van de brexit, extreme inflatie, conflicten in Noord-Ierland en de oorlog in Oekraïne op haar bord. Slechts zes weken nadat ze het stokje van voorganger Boris Johnson had overgenomen, verdween ze alweer van het politieke toneel.
Self-fulfilling prophecy
Het fenomeen glazen klif is niet onomstreden. Recruiters die het FD benaderde over dit onderwerp, wilden hier niet over praten omdat ze het te ‘vergezocht’ vinden. De scepsis verbaast Mesman niet. ‘Wie wil er nou het idee krijgen dat ze seksistisch of racistisch handelen? De realiteit is echter dat we, ook tijdens sollicitaties, onbewust anders reageren op mensen uit minderheidsgroepen.’ Lachend: ‘Dat zijn vrouwen natuurlijk niet, maar in de bestuurskamers helaas nog vaak wel.’
Soeteman-Reijnen waarschuwt dat er wellicht te makkelijk met de glazen klif wordt geschermd. Het kan een self-fulfilling prophecy worden. ‘We hebben pas sinds enkele jaren een substantieel aantal vrouwen in de besturen van beursgenoteerde bedrijven. En die zijn vaak in erbarmelijke tijden ceo geworden, bijvoorbeeld in de coronajaren. Door vrouwen bij hun benoeming spreekwoordelijk al op die glazen klif te hijsen, worden ze er vanzelf een voorbeeld van als het fout gaat.’
Liever spreekt ze over hoe te voorkomen dat toekomstige topvrouwen überhaupt in deze situatie belanden. Meer diversiteit in alle besturen, niet alleen bij bedrijven met problemen, zou uiteraard helpen. ‘Door ook meer vrouwen in de subtop aan te stellen, voorkom je dat vrouwen vroegtijdig geparachuteerd worden naar de hoogste bestuursfuncties terwijl ze daar wellicht nog niet genoeg ervaring voor hebben opgedaan. Dat verhoogt de slagingskans.’
Soeteman-Reijnen ziet ook een verantwoordelijkheid voor de topvrouw zelf. ‘Door goed onderzoek te doen – waar kom ik terecht, hoe is de bedrijfscultuur, hoe presteert het bedrijf – kun je jezelf zekeren tegen een mogelijke val van die glazen klif.’
Korter in functie
Vrouwelijke ceo’s zijn niet alleen schaarser dan hun mannelijke collega’s, ze blijven gemiddeld ook aanzienlijk korter in functie. Dat blijkt uit de Global CEO Turnover Index van advieskantoor Russel Reynolds. Vrouwen zitten wereldwijd gemiddeld vijf jaar in de positie van ceo, tegenover acht jaar voor mannen.
